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Jan Scholand


18.12.2017

Abfindung bei Kündigung zur Umsetzung einer Betriebsänderung auch ohne Interessenausgleich

LAG Düsseldorf, Urteil vom 09.03.2017 – 5 Sa 781/16

Der klagende Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin seit dem Jahre 1989 als Bauleiter beschäftigt. Am 30.08.2011 traf die Arbeitgeberin die Entscheidung zur Betriebsänderung und Stilllegung des gesamten Betriebs. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin im Jahre 2011 die Arbeitsverhältnisse ihrer Mitarbeiter, unter anderem das des Klägers, ohne ihrer Pflicht zur Verhandlung eines  Interessenausgleiches zu dieser Betriebsänderung mit dem bestehenden Betriebsrat nach § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) nachzukommen.

Nachteilausgleichansprüche nach Betriebsänderung

Nachdem ihre Kündigungsschutzklagen erfolglos blieben, machten die gekündigten Arbeitnehmer daraufhin vor dem Arbeitsgericht Nachteilsausgleichsansprüche nach § 113 BetrVG geltend, da sie wegen der Durchführung einer Betriebsänderung gekündigt wurden, ohne dass Interessenausgleichsverhandlungen mit dem Betriebsrat stattgefunden hatten.

Die Klagen der Arbeitnehmer hatten...

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Aktuelle Veranstaltungen

Achtung!

Sollten in den dargestellten Informationstexten rechtliche Hinweise zu finden sein, stellt dies keine rechtliche Beratung im konkreten Fall dar, sondern nur eine vereinfachte Aufbereitung juristischer Sachverhalte. Für eine rechtliche Beratung und Vertretung können Sie sich bei Bedarf gerne an die Rechtsanwälte unserer Kanzlei unter info@kanzlei-hentschel.de oder telefonisch unter 0551.517 36 23 wenden.

 

 


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Johannes Hentschel


11.12.2017

Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) verschärft Kriterien einer Internetüberwachung am Arbeitsplatz

(EGMR vom 05.09.2017, 61496/08, Barbulescu/Rumänien)

Unternehmen dürfen die Internetkommunikation ihrer Beschäftigten nur überwachen, sofern die Überwachung verhältnismäßig ist. Der Arbeitgeber muss die Mitarbeiter vorab über die Möglichkeit von Überwachungsmaßnahmen informieren.

Dies hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte in einer aktuellen Entscheidung festgestellt.

Nutzung des eMail-Accounts für private Angelegenheiten

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer, ein rumänischer Ingenieur, auf Veranlassung seines Arbeitgebers ein Yahoo Messenger Konto eröffnet und von diesem aus Kundenanfragen beantwortet. Der Arbeitgeber überwachte heimlich dessen elektronischen Schriftverkehr. Hierbei stellte er einen erhöhten privaten eMail-Verkehr mit Familienangehörigen fest. Der Arbeitgeber kündigte seinem Mitarbeiter. Als Beweis legte er einen 45-seitigen Ausdruck des Schriftverkehrs des Arbeitnehmers aus 7 Tagen vor. Die Mails hatten privaten und teilweise sogar intimen...

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Jan Scholand


04.12.2017

Rechtsprechung zur Eingliederung von Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern in einen Betrieb mit "Matrixstrukturen" (Arbeit 4.0)

Die aktuelle wirtschaftliche Entwicklung bestätigt, dass klassische Betriebsstrukturen in größeren Konzernen, die über mehrere Unternehmen und Standorte verfügen, zunehmend aufgelöst werden. Dies begründet für Arbeitnehmer/innen und Betriebsräte zahlreiche rechtliche Probleme.

Es lässt sich bei solch modernen Matrixstrukturen immer schwer feststellen, was eine organisatorische Einheit im Sinne des Betriebsverfassungsrechts ist, welche Mitarbeiter dazugehören und welche Betriebsräte zuständig sind. Diese Feststellungen sind jedoch für die Aufgaben der in den Betrieben gewählten Betriebsräte und für den Schutz der von ihnen vertretenen Mitarbeiter/innen besonders wichtig.

Übertragung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts

Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kommt es auf die Eingliederung eines Arbeitnehmers in die vom Arbeitgeber organisierte Produktionseinheit an. Diese ist nicht immer rein räumlich, sondern auch funktionell zu verstehen. So kommt es beispielsweise...

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Johannes Hentschel


27.11.2017

Im Januar 2018 kommt ein neues Mutterschutzgesetz

Am 1. Januar 2018 tritt das neue Mutterschutzgesetz (MuSchG) in Kraft.

Erweiterter Anwendungsbereich

Die wichtigste Änderung besteht in der Erweiterung des geschützten Personenkreises. Bisher galt der gesetzliche Mutterschutz nur für Arbeitnehmerinnen und Heimarbeiterinnen. Zukünftig besteht ausdrücklich der Mutterschutz u. a. für

  • Praktikantinnen und Frauen in betrieblicher Berufsbildung
  • Heimarbeiterinnen
  • Unter bestimmten Voraussetzungen Schülerinnen/Studentinnen
  • Weitere Sonderfälle, wie z. B. Entwicklungshelferinnen, Freiwillige nach dem Bundesfreiwilligendienstgesetz


Auch arbeitnehmerähnliche Frauen werden nunmehr mit der Einschränkung geschützt, dass kein Anspruch auf finanzielle Leistungen besteht. Eine selbstständige Unternehmerin, die zwar wegen fehlender Eingliederung in eine betriebliche Organisation nicht persönlich, wohl aber wirtschaftlich von ihrem Auftraggeber abhängig ist, kann somit künftig gesetzlichen Mutterschutz beanspruchen. Dies kann u. a. für freie ...

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Jan Scholand


22.11.2017

Richtige Gehaltseingruppierung = Gerechte Gehaltseingruppierung?

Die Vergütung vieler Arbeitnehmer richtet sich nach festen betrieblichen oder tariflichen Gehaltsstrukturen. Diese sind für die Arbeitgeber grundsätzlich verbindlich. Anlässlich solcher Entgeltstrukturen stellen sich vielfach rechtliche aber auch sozialpolitische Fragen.

Erst kürzlich berichtete das Göttinger Tageblatt darüber, dass die öffentlichen Arbeitgeber der Region Untersuchungen dazu anstellen, wie viele Mitarbeiter in die niedrigste Entgeltgruppe 1 des zugrundliegenden Tarifvertrages eingruppiert sind und ob dies der sozialen Verantwortung öffentlicher Arbeitgeber gerecht werden kann.

Es liegt auf der Hand, dass Menschen aus dem vollen Einsatz ihrer Arbeitskraft ein Gehalt beziehen müssen, welches ihnen ein menschenwürdiges Leben in sozialer Teilhabe an der Gesellschaft ermöglicht. Bei einem Bruttoverdienst von 1.756,17 € in der Entgeltstufe 1 darf das durchaus in Frage stehen. Insofern ist der Ansatz öffentlicher Arbeitgeber der Region, über eine Höhergruppierung nachzudenken, sehr begrüßenswert.

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Johannes Hentschel


16.11.2017

Forum Arbeitsrecht 16.11.2017

Wir laden Sie herzlich zu unserer nächsten Kanzleiveranstaltung ein:

„Die Rolle des Rechtsanwalts als Unterstützer von Betriebs- und Personalräten"

Betriebs- und Personalräte stehen vor immer neuen und komplexeren Aufgaben. Um diese zu bewältigen, bedarf es oftmals der Unterstützung von außen.        

Eine besondere Rolle spielen hierbei auf das Betriebsverfassungsrecht spezialisierte Rechtsanwälte. Die Rolle des Rechtsanwalts ist es, das Gremium zu unterstützen, ohne es zu bevormunden. In der Veranstaltung gehen wir der Frage nach, wann anwaltliche Unterstützung hilfreich und notwendig und wo sie kontraproduktiv sein kann. Wir beschäftigen uns außerdem mit der Frage der Finanzierung/Kostenfreistellung bei anwaltlicher Beratung, Vertretung und in der Einigungsstelle.

Datum: Donnerstag, 16. November 2017
Uhrzeit: 17.00 Uhr
Ort: Geismar Landstraße 19 a, 37083 Göttingen
Referent: Johannes Hentschel, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Mediator

Wir freuen uns auf Ihren Besuch in unseren...

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Johannes Hentschel


08.11.2017

Soziale Medien gezielt nutzen

Arbeitsrecht im Betrieb (AiB), 11/2017, Autoren: Johannes Hentschel & Najib Asgarzoei

Kommunikationsmöglichkeiten und soziale Netzwerke im Internet rationalisieren Arbeitsprozesse und lassen Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verschwimmen. Aber sie ermöglichen auch Beteiligungs- und Vernetzungsmöglichkeiten! Was für den Betriebsrat beim Einsatz sozialer Medien wichtig ist, lesen Sie hier:


Für den Volltext klicken Sie bitte auf den nachfolgenden Button: 


 

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Jan Scholand


01.11.2017

Aktuelles BAG Urteil zum Schutz der Persönlichkeitsrechte am Arbeitsplatz

Bundesarbeitsgericht vom 25.04.2017, 1 ABR 46/15

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer neueren Entscheidung klare Grenzen für die Überwachung von Arbeitnehmerleistungen gezogen.

Es hat zutreffend erkannt, dass eine nahezu lückenlose Überwachung von Arbeitnehmern während ihrer Arbeitsleistung stets eine starke Belastung darstellt und zu erheblichem psychischen Leistungsdruck führt.

Zwar bestehe durchaus ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, betriebliche Arbeitsvorgänge zu überwachen und auszuwerten. Hierbei müsse jedoch das verfassungsmäßige Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer stets ausreichend beachtet werden.

Sofern eine Überwachungseinrichtung eine nahezu lückenlose Überwachung und Auswertung sämtlicher das Arbeitsverhältnis im Kern ausmachender Arbeitsschritte ermöglicht, sei das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Arbeitnehmer regelmäßig unverhältnismäßig verletzt.

Grundsätzlich muss jede das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer einschränkende...

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Johannes Hentschel


25.10.2017

Mindestlohn auch für Nachtarbeitszuschläge

Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 20.09.2017 - 10 AZR 171/16

Ein tariflicher Nachtarbeitszuschlag muss ebenfalls auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns berechnet werden. 

Im vorliegenden Fall stand einer langjährig beschäftigten Montagekraft in der Metall- und Elektroindustrie aufgrund eines Manteltarifvertrags ein Nachtarbeitszuschlag i. H. v. 25 % zu. Der Arbeitgeber hatte den Nachtarbeitszuschlag jedoch nicht zusätzlich zu dem gesetzlichen Mindestlohn sondern nur zusätzlich zu einem vereinbarten geringeren Stundenlohn berechnet und angeführt, dass der Gesamtbetrag jedenfalls oberhalb des Mindestlohnes liege.

Der Mindestlohn greift jedoch nach der Entscheidung des BAG auch beim Nachtarbeitszuschlag, wenn dieser Teil des „tatsächlichen gesamten Stundenverdienstes“ im Sinne des Manteltarifvertrages ist. Der Arbeitgeber darf in einem solchen Fall nicht auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung zurückgreifen. Er muss den Nachtarbeitszuschlag immer zusätzlich zum...

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Jan Scholand


19.10.2017

Kein Rufbereitschaftsdienst bei geplantem Verzicht auf Regelbesetzung

ArbG Göttingen, Beschluss vom 12.06.2017, 3 BV 14/16

Zwischen dem Betriebsrat eines Unternehmens des Gesundheitswesens und der Arbeitgeberin gab es Streit darüber, unter welchen Voraussetzungen Pflegekräfte im Rufbereitschaftsdienst zur Arbeit geholt werden dürfen. Der Betriebsrat machte gegenüber der Arbeitgeberin den Vorwurf, sie setze im Pflegebereich zu wenig Personal ein, um dann auf die Rufbereitschaft zurückzugreifen. Die Rufbereitschaftsdienste dürfen laut der im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung nur bei kurzfristigen Krankheitsausfällen und „unvorhersehbaren, nicht planbaren Arbeitsspitzen“ in Anspruch genommen werden. Der Betriebsrat machte in dem Verfahren geltend, dass diese Voraussetzungen jedenfalls dann nicht erfüllt seien, wenn die Arbeitgeberin die Arbeitsschichten mit zu wenig Personal besetzt habe, da ein zusätzlicher Arbeitsbedarf sich dann aus diesem selbst verursachten Planungsfehler ergebe. Zudem dürfe der Ausfall eines Mitarbeiters, der länger als 24 Stunden vor Beginn des Vertretungsdienstes bekannt war, nicht über den Rufbereitschaftsdienst kompensiert werden.

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