Anforderungen an eine betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigungen:  Wie müssen Arbeitgeber die Kündigung begründen?  

Die deutsche Wirtschaft befindet sich in einer Umbruchphase. In vielen Unternehmen und Betrieben finden Umstrukturierungen statt. Diese gehen vielfach mit Personalabbau einher, so dass Beschäftigten Kündigungen drohen.

Es stellt sich daher verstärkt die Frage, wie sich Betroffene gegen solche Kündigungen wehren können.

Arbeitgeber müssen bei Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz (Bestand des Arbeitsverhältnisses länger als sechs Monate und mehr als zehn Vollzeitbeschäftigte im Betrieb) Kündigungen nach dem gesetzlichen Maßstab begründen. Als Begründung kommt nur eine verhaltensbedingte, eine personenbedingte oder eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht. Dabei sind besonders betriebsbedingte Kündigungsgründe für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen belasten. Hier kommt es nicht auf ein nachzuweisendes Fehlverhalten an, sondern auf eine arbeitgeberseitige Planung den Arbeitsplatz abzuschaffen.

Wichtig für betroffene Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ist es zu wissen, dass eine solche betriebsbedingte Kündigung nicht alleine mit dem Wunsch der Arbeitgeberseite auf Umstrukturierung oder Personalabbau begründet werden kann. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn der betroffene Arbeitsplatz tatsächlich wegfällt, keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit existiert und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt wurde.  

Genaue Begründung der Kündigung notwendig  

In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes sind die Kriterien für eine betriebsbedingte Kündigung genauestens definiert (BAG 2 AZR 548/10). Die Arbeitgeberseite trifft daher eine umfangreiche Darlegungs- und Beweislast für die Umstrukturierungsmaßnahmen oder die äußeren Umstände, die angeblich zum Wegfall des Arbeitsplatzes und des Beschäftigungsbedarfes führen.

Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus:

„Der Arbeitgeber hat die Tatsachen näher darzulegen, aus denen sich ergeben soll, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist; das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Produktions- oder Auftragsschwankungen muss ausgeschlossen sein. Der Arbeitgeber hat den dauerhaften Rückgang des Arbeitsvolumens nachvollziehbar darzustellen, in dem er die einschlägigen Daten aus repräsentativen Referenzperioden miteinander vergleicht. Ein nur vorübergehender Arbeitsmangel kann eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen“

Von einer Kündigung betroffene Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sollten daher nach Erhalt einer Kündigung unbedingt binnen der Klagefrist von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben und sich die durch das Bundesarbeitsgericht aufgestellten Anforderungen an die Begründung einer betriebsbedingten Kündigung zunutze machen. Oftmals kann aufgezeigt werden, dass die Kündigung nicht gründlich genug begründet wurde. In einem Kündigungsrechtsstreits können dann gute Chancen für die Verteidigung gegen die Kündigung bestehen die entweder genutzt werden können, um die Kündigung zurückweisen zu lassen oder Abfindungsverhandlungen zu guten Konditionen zu führen.  

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