Stolperfalle Fortbildungskosten

Arbeitsrecht aktuell. In Göttingen, Kassel & bundesweit.

Viele Arbeitgeber übernehmen die Kosten für die Aus- bzw. Fortbildung und Qualifizierungsmaßnahmen ihrer Beschäftigten – jedoch oft nur unter der Bedingung, dass diese sich im Gegenzug an das Unternehmen binden und sich im Falle der (vorzeitigen) Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Erstattung der entstandenen Kosten verpflichten. Oftmals ist eine solche Verpflichtung in arbeitgeberseitig gestellten einseitigen Verträgen mittels sogenannter AGB-Klauseln – den sogenannten Rückzahlungsklauseln – geregelt. Mit diesen soll gesichert werden, dass die Vorteile der Fortbildung dem Unternehmen möglichst lange zugutekommen.

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat sich nun in einem aktuellen Urteil (Az. 2 Sa 215/17) mit der interessanten Rechtsfrage beschäftigt, wann derartige Klauseln, die Arbeitnehmer*innen zur Rückzahlung von Ausbildungskosten verpflichten, wirksam sind.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind solche per AGB vereinbarten Klauseln unwirksam, wenn sie eine unangemessene Bindung der Arbeitnehmer*innen an den Arbeitgeber bewirken, da sie stets eine Einschränkung der Berufsfreiheit der Beschäftigten darstellen. In der Rechtsprechung des BAG sind einige klassische Konstellationen der Unwirksamkeit solcher Rückzahlungsklauseln anerkannt:

> Die Vereinbarung zur Rückzahlung wird nachträglich, d.h. nach der erfolgten Qualifizierungsmaßnahme geschlossen.

> Die Rückzahlungsverpflichtung bleibt unabhängig vom Zeitpunkt des Ausscheidens stets gleich hoch. Nach der Rechtsprechung des BAG ist eine sogenannte „ratierliche Abschmelzung“ erforderlich. Dies bedeutet, dass die Höhe der zurückzuzahlenden Summe mit fortschreitender Dauer des Arbeitsverhältnisses immer geringer werden muss, was die Klausel entsprechend wiederspiegeln muss.

> Die Aus- bzw. Fortbildung bringt für die/ den Beschäftigten keinen relevanten Vorteil. Erforderlich ist hier, dass die Erkenntnisse aus der Qualifizierungsmaßnahme den/ die Arbeitnehmer*in in seinen/ ihren Chancen und Möglichkeiten am Arbeitsmarkt oder im Betrieb deutlich besser stellen.

> Die Rückzahlungsverpflichtung tritt unabhängig vom Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein. Die Rückzahlungspflicht darf nicht pauschal an das Ausscheiden des/ der Arbeitnehmer*in anknüpfen, sondern muss vielmehr danach differenzieren, ob der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Sphäre des/ der Beschäftigten entstammt. Denn kündigt der/ die Arbeitnehmer*in aufgrund eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers, wäre es unbillig, den/ die Mitarbeiter*in zusätzlich noch mit den Fortbildungskosten zu belasten.

> Die Vorteile der Fortbildung und die Dauer der Bindung an das Unternehmen stehen nicht in einem angemessenen Verhältnis zueinander. Hierzu hat die Rechtsprechung Regelwerte entwickelt, nach denen sich die Angemessenheit beurteilen lässt:

Fortbildungsdauer               Bindungsdauer

bis zu 1 Monat                        bis zu 6 Monate

bis zu 2 Monate                       bis zu 12 Monate

bis zu 4 Monate                       bis zu 24 Monate

6 bis 12 Monate                       bis zu 36 Monate

mehr als 24 Monate                 bis zu 60 Monate

Im vorliegenden Fall erklärte das LAG eine solche vertragliche Rückzahlungsklausel für unwirksam, da die betroffene Arbeitnehmerin nicht auf alle Folgen der Rückzahlungsverpflichtung transparent und klar hingewiesen wurde. Insbesondere war nach Auffassung des Gerichts die Höhe der Rückzahlungsverpflichtung im Hinblick auf den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses nicht klar ersichtlich gewesen.

Fraglich war in dem entschiedenen Fall darüber hinaus, ob eine Rückzahlungsverpflichtung trotz der Unwirksamkeit der vertraglichen Klausel aufgrund eines Tarifvertrages bestehe.

Wie im vorliegenden Fall enthalten oftmals auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Tarifverträge ebenfalls solche Rückzahlungsverpflichtungen bei vorzeitigem Ausscheiden des/ der Beschäftigten. Solche von den Tarifvertragsparteien ausgehandelte Klauseln unterliegen nur einer eingeschränkten Überprüfung durch die Arbeitsgerichte, da grundsätzlich von einem sachgerechten Ausgleich zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen in einem Tarifvertrag ausgegangen werden könne.

Allerdings hatte das LAG trotz der eingeschränkten Überprüfungsmöglichkeit der tariflichen Klausel zu untersuchen, ob deren Voraussetzungen auch tatsächlich erfüllt waren. Dies hat das LAG verneint und eine Rückzahlungsverpflichtung der Arbeitnehmerin abgelehnt.

Die tarifliche Klausel betraf nur Fortbildungsmaßnahmen und deren Kosten, die „im Rahmen des Personalbedarfes“ entstehen. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG sind hiervon nur solche Fortbildungsveranstaltungen und deren Kosten erfasst, die Arbeitnehmer*innen tatsächlich konkrete betriebliche Aufstiegschancen eröffnen. Den Beschäftigten muss also als Gegenleistung für die drohende Rückzahlungsverpflichtung ein tatsächlicher Gegenwert zufließen. Sofern ein Arbeitgeber die Kosten solcher Fortbildungen trägt und damit den Mitarbeiter*innen eine Karrierechance im Betrieb eröffnet, kann ein/e Arbeitnehmer*in verpflichtet sein, bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis diese Kosten zurückzuzahlen.

Eine solche innerbetriebliche Karrierechance, also Stellen, die nur aufgrund des erfolgreichen Abschlusses der Fortbildung wahrgenommen werden konnten, vermochte die Arbeitgeberin im vorliegenden Verfahren jedoch nicht darzulegen. Nach Auffassung des LAG fehlte es daher an einem ausreichenden Vorteil der Arbeitnehmerin aufgrund der Fortbildungsmaßnahme. Die tarifvertragliche Klausel war somit auf die vorliegende Fortbildungsmaßnahme, bezüglich derer die Arbeitgeberin die Erstattung der Kosten forderte, nicht anwendbar. Die Arbeitnehmerin war daher nicht verpflichtet, die Fortbildungskosten an die Arbeitgeberin zurückzuzahlen.

Die Entscheidung des LAG ist zu begrüßen, da sie Rückzahlungsklauseln, die stets eine Einschränkung der Berufsfreiheit von Arbeitnehmer*innen darstellen, Grenzen setzt. Eine einseitige Bindung der Beschäftigten an den Arbeitgeber aus Angst, bei einem Jobwechsel hohe Ausbildungskosten zurückzahlen zu müssen, wird daher erheblich eingeschränkt.

Wir unterstützen Sie gerne bei der Durchsetzung Ihrer Rechte.

Hentschel Rechtsanwälte

-Arbeitsrecht für Arbeitnehmer-




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