Kontrollmöglichkeit eines Einigungsstellenspruches

Arbeitsrecht aktuell. In Göttingen, Kassel & bundesweit.

Den wichtigen und derzeit arbeitsrechtlich und arbeitspolitisch sehr aktuellen Bereich flexibler Arbeitszeitgestaltungen betrifft eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (Aktenzeichen 10 TaBV 108/16). Das LAG betont darin den auch bei tariflichen Abweichungsmöglichkeiten zu beachtenden gesetzlichen Gesundheitsschutz und begrenzt insofern den Ermessensspielraum der Einigungsstelle.                                          

Betriebsräten, nach deren Auffassung eine durch Einigungsstellenspruch streitig zustande gekommene Regelung zu weit in den Gesundheitsschutz der betrieblichen Beschäftigten eingreift, steht nach dieser Entscheidung der Weg einer Rechtskontrolle vor den zuständigen Arbeitsgerichten und damit eine weitere Rechtsschutzmöglichkeit zur Verfügung.

Doch worum ging es in dem konkreten Fall? Das LAG Niedersachsen bestätigt in seinem Beschluss eine Entscheidung des Arbeitsgerichtes Göttingen. Dieses hatte auf Anfechtungsantrag des Betriebsrats eine Betriebsvereinbarung zur Regelung der Rufbereitschaftsdienste in einem Krankenhaus für unwirksam erklärt, die zuvor durch den Spruch der Einigungsstelle zustande gekommen war. In der Betriebsvereinbarung war der Gesundheitsschutz der betrieblichen Arbeitnehmer*innen nicht ausreichend berücksichtigt worden.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall erfolgte der Personaleinsatz im Betrieb der Arbeitgeberin in einem Mehrschichtsystem. Neben dem regulären Schichtdienstplan existierte ein System von Rufbereitschaftsdiensten zum Auffangen von nicht planbaren Arbeitsspitzen und Krankheitsausfällen.

Die Betriebsparteien hatten Verhandlungen geführt, um dieses System in einer Betriebsvereinbarung zu regeln. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates ergab sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Der Betriebsrat hatte sich hierbei gegen die arbeitgeberseitigen Gestaltungspläne gewehrt, da diese zu einer erheblichen Gesundheitsgefährdung der betrieblichen Beschäftigten durch lange Arbeitsschichten und verkürzte Ruhepausen führen könnten. Zusätzlich hielt er die Anwendung von Rufbereitschaft neben einem Schichtdienstplansystem für unzulässig. Aufgrund des Ausnahmecharakters der Rufbereitschaft dürfe diese nicht als allgemeine Personalreserve genutzt werden und die Gestaltung des Systems der Rufbereitschaft nicht zur Unterbesetzung von regulären Arbeitsschichten führen. Rufbereitschaftsdienste dürften demnach nicht für Zeiten angeordnet werden, die in die üblichen Schichtzeiten der betroffenen Arbeitnehmer*innen fallen.

Die nach dem Scheitern der Verhandlung durch Spruch der Einigungsstelle zustande gekommene Betriebsvereinbarung erlaubte entgegen dieser Argumentation umfangreiche Rufbereitschaftsdienste als Notfallmaßnahme. Mit der Betriebsvereinbarung wurde die gesetzliche Öffnungsklausel aus § 7 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) genutzt, nach der durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages durch Betriebsvereinbarung von den in §§ 3 bis 6 ArbZG geregelten gesetzlichen Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten abgewichen werden darf, sofern der Gesundheitsschutz der betrieblichen Mitarbeiter durch entsprechende Zeitausgleichsregelungen gewährleitstet ist. Die Vorschriften des im Betrieb anwendbaren TVÖD-K gestatten in den §§ 6,7 eine solche abweichende Regelung per Betriebsvereinbarung.

Den Arbeitsgerichten stehen umfassende Rechtskontrollrechte von Einigungssprüchen im Hinblick auf die Einhaltung von Rechtsvorgaben zu. Gemäß diesen Kontrollrechten hatten das Arbeitsgericht erster Instanz und auf Beschwerde der Arbeitgeberin das Landesarbeitsgericht die Betriebsvereinbarung auf eine ausreichende Einhaltung des gesetzlich gebotenen Gesundheitsschutzes geprüft.

Nach Auffassung des LAG Niedersachsen müssen die dem gesetzlichen Gesundheitsschutz dienenden Ausgleichsregelungen in der Betriebsvereinbarung selbst verbindlich geregelt sein. Sie dürfen nicht der Arbeitgeberin und deren Dienstplangestaltung überlassen werden. Auch steht es nicht im Ermessen der Betriebsparteien oder der Einigungsstelle, diesen durch Ausgleichsregelung zu gewährleistenden, gesetzlich gebotenen Gesundheitsschutz frei zu regeln. Der Gesundheitsschutz ist konkret in Zeit und Umfang am Zweck des Arbeitszeitgesetzes im Allgemeinen und an dem Gesundheitsschutz der betrieblichen Arbeitnehmer*innen im Speziellen auszurichten.

Nach Auffassung beider Gerichte halten die Regelungen der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarung einer solchen Rechtskontrolle auf Einhalt des gesetzlich geforderten Gesundheitsschutzes nicht stand. Die Betriebsvereinbarung hätten über zwei Wochen hinweg Arbeitszeitgestaltungen von bis zu 78,5 Stunden pro Woche und ununterbrochene Arbeitszeiten von bis zu 16 Stunden täglich möglich gemacht. Dies ließe nach Auffassung der Gerichte erkennen, dass dem Gebot des Gesundheitsschutzes nicht in ausreichendem Maße Rechnung getragen wurde, da es an Ausgleichsregelungen fehlte, die solche Arbeitszeitgestaltungen verhindern müssten.

Da der Gesundheitsschutz als gesetzliches Gebot durch konkrete und ausreichende Zeitausgleichsregelung in der Betriebsvereinbarung selbst verbindlich und verlässlich hätte festgelegt werden müssen, komme es nach Auffassung des LAG auf das arbeitgeberseitige Argument, dass solch extreme Konstellationen gar nicht gewollt und beabsichtigt seien, nicht an. Die Arbeitgeberseite verwechsle insofern die Auslegung der nach der Betriebsvereinbarung möglichen Gestaltungen mit der Ausübungskontrolle bei Anwendung der Betriebsvereinbarung.

Nachdem das LAG Niedersachsen die Regelungen der Betriebsvereinbarung rechtskräftig für unwirksam erklärt hat, müssen nun die Verhandlungen in der Einigungsstelle unter Beachtung der zwingenden Gesundheitsschutzvorschriften fortgesetzt werden.

Wir unterstützen Sie gerne bei der Durchsetzung Ihrer Rechte.

Hentschel Rechtsanwälte

-Arbeitsrecht für Arbeitnehmer-




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