Das neue Nachweisgesetz: Fragen und Antworten

Ganz aktuell ist das neue Nachweisgesetz in aller Munde, das nun ab dem 01.08.2022 zur Umsetzung einer neuen Richtlinie der Europäischen Union (EU) gilt.

Erst einmal: Was ist das Nachweisgesetz überhaupt?

Das Nachweisgesetz (NachwG) regelt die Vorgaben an den Arbeitgeber zur schriftlichen Niederlegung der wesentlichen Vertragsbedingungen.

Und was sind nun die Neuerungen und was hat das für Auswirkungen auf das Arbeitsrecht?

Arbeitgeber müssen Arbeitnehmern:innen ab dem 01.08.2022 nach dem neuen Nachweisgesetz mehr Informationen mittteilen als bisher. Zudem besteht erstmals auch eine Nachweispflicht ohne entsprechendes Verlangen des/der Arbeitnehmers:in.

Was bedeutet das nun konkret?

Bisher mussten nur folgende Arbeitsbedingungen vom Arbeitgeber nachgewiesen werden:

• Name und Anschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in
• Beginn des Arbeitsverhältnisses
• Bei Befristung: Dauer
• Arbeitsort
• Charakterisierung oder Beschreibung der Tätigkeit
• Zusammensetzung und Höhe des Entgelts einschl. Zuschläge, Zulagen usw.
• Arbeitszeit
• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
• Kündigungsfristen
• Hinweis auf anzuwendende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen

Ab dem 01.08.2022 müssen nach dem neuen NachwG vom Arbeitgeber noch folgende Arbeitsbedingungen zusätzlich nachgewiesen werden:

• Bei Befristung: Enddatum des Arbeitsverhältnisses
• Ggf. freie Wahl des Arbeitsorts durch Arbeitnehmer:in
• Dauer der Probezeit (sofern vereinbart)
• Die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen (sofern vereinbart)
• Vergütung von Überstunden sowie für alle Entgeltbestandteile, deren Fälligkeit und Art der Auszahlung
• Vereinbarte Ruhepausen und bei Schichtarbeit Angaben zum System, Rhythmus und Änderungsmöglichkeiten
• Genaue Angaben zur Ausgestaltung bei Abrufbarkeit
• Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
• Das bei Kündigung einzuhaltende Verfahren, zumindest das Schriftformerfordernis, die Kündigungsfrist und die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

Und was bedeutet das für mich als Arbeitnehmer:in?

Für Sie als Arbeitnehmer:in ändert sich in den meisten Fällen gar nicht so viel.

Arbeitsverträge, die vor dem 01.08.2022 geschlossen wurden, bleiben unverändert. Falls jedoch der Arbeitsvertrag nicht alle neuen Anforderungen nach dem NachwG beinhaltet, können Sie von Ihrem Arbeitgeber binnen sieben Tage verlangen, dass er Ihnen ein separates Nachweisdokument erstellt.

Die neuen Nachweispflichten gelten ohne Verlangen des/der Arbeitnehmers:in nur gegenüber allen Arbeitnehmern:innen, die ihr Arbeitsverhältnis ab dem 01.08.2022 beginnen.

Zudem muss der Arbeitgeber am ersten Arbeitstag dem/der Arbeitnehmer:in schriftlich die wesentlichen Vertragsinhalte, also Informationen über den Namen und die Anschrift, Vertragsparteien, das Arbeitsentgelt und seine Zusammensetzung sowie über die Arbeitszeit aushändigen.

Alle übrigen Angaben müssen dem/der Arbeitnehmer:in spätestens nach sieben Kalendertagen bzw. eines Monats nach Arbeitsbeginn vorliegen.

Die im NachwG geforderten Informationen werden üblicherweise direkt im Arbeitsvertrag aufgenommen. Wird also vor Arbeitsbeginn ein Arbeitsvertrag mit allen notwendigen Angaben geschlossen, sind die Fristen erfüllt.

Da nach dem NachwG erforderlich ist, dass der Arbeitgeber dem/der Arbeitnehmer:in die wesentlichen Vertragsinhalte schriftlich aushändigt, führt dies dazu, dass der Arbeitsvertrag dann auch schriftlich geschlossen werden muss, um die Nachweispflichten zu erfüllen. D. h. der Arbeitsvertrag muss ausgedruckt und von dem Arbeitgeber und dem/der Arbeitnehmer:in eigenhändig unterschrieben werden. Wird der Arbeitsvertrag in elektronischer Form übermittelt (z. B. Übersendung des Arbeitsvertrags im PDF-Format mit digitaler Unterschrift), muss der Arbeitgeber ein Nachweisdokument separat erstellen und unterschreiben.

Und was passiert, wenn der Arbeitgeber gegen die oben genannten Nachweispflichten verstößt?

Dann stellt das eine Ordnungswidrigkeit dar und kann mit Bußgeldern bis zu 2.000,00 € geahndet werden.

Ein schuldhafter Verstoß des Arbeitgebers gegen die Nachweispflichten stellt auch eine sog. Nebenpflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis dar. Sie als Arbeitnehmer:in können dann gegenüber ihrem Arbeitgeber Schadensersatzansprüche geltend machen, wenn Sie wegen fehlender oder unvollständiger Informationen (z. B. über Ausschlussfristen) an der rechtzeitigen Geltendmachung von (Vergütungs-) Ansprüchen gehindert waren.

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