Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) verschärft Kriterien einer Internetüberwachung am Arbeitsplatz

(EGMR vom 05.09.2017, 61496/08, Barbulescu/Rumänien)

Unternehmen dürfen die Internetkommunikation ihrer Beschäftigten nur überwachen, sofern die Überwachung verhältnismäßig ist. Der Arbeitgeber muss die Mitarbeiter vorab über die Möglichkeit von Überwachungsmaßnahmen informieren.

Dies hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte in einer aktuellen Entscheidung festgestellt.

Nutzung des eMail-Accounts für private Angelegenheiten

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer, ein rumänischer Ingenieur, auf Veranlassung seines Arbeitgebers ein Yahoo Messenger Konto eröffnet und von diesem aus Kundenanfragen beantwortet. Der Arbeitgeber überwachte heimlich dessen elektronischen Schriftverkehr. Hierbei stellte er einen erhöhten privaten eMail-Verkehr mit Familienangehörigen fest. Der Arbeitgeber kündigte seinem Mitarbeiter. Als Beweis legte er einen 45-seitigen Ausdruck des Schriftverkehrs des Arbeitnehmers aus 7 Tagen vor. Die Mails hatten privaten und teilweise sogar intimen Inhalt. Nachdem die rumänischen Gerichte die Klage des Arbeitnehmers gegen die Kündigung abgewiesen hatten, legte dieser beim Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte Beschwerde ein und machte eine Verletzung seines Schutzes des Privatlebens nach Art. 8 EMRK (Europäische Menschenrechtskonvention) geltend.

Der EGMR gab der Beschwerde statt, denn die rumänischen Gerichte hätten das Ausmaß der Überwachung und des damit verbundenen Eindringens in die Privatsphäre des Arbeitnehmers nicht untersucht, obwohl der Arbeitgeber während der Überwachungszeit offenbar Zugriff auf dessen gesamten Schriftverkehr hatte. Auch das Vorliegen berechtigter Gründe für die Überwachung hätten die rumänischen Gerichte nicht ausreichend geprüft.

Der Gerichtshof hat folgende Kriterien für die Verhältnismäßigkeit aufgestellt:

·        das Ausmaß der Überwachung durch den Arbeitgeber und inwieweit sie in das Privatleben des Arbeitnehmers eindringt,

·        ob die Überwachung zeitlich begrenzt war und wie viele Personen Zugang zu den Ergebnissen haben,

·        ob der Arbeitgeber legitime Gründe zur Rechtfertigung der Überwachung der Kommunikation und Prüfung ihres Inhalts angeführt hat,

·        ob es möglich gewesen wäre, ein anderes Überwachungssystem einzurichten, das weniger stark in die Rechte eingreift, als die inhaltliche Prüfung des Schriftverkehrs des Arbeitnehmers,

·        die Folgen der Überwachung für den Arbeitnehmer und der Gebrauch, den der Arbeitgeber vom Ergebnis der Überwachung gemacht hat,

·        insbesondere ob er sie dazu benutzt hat, das Ziel zu erreichen, auf das er sich berufen hat, und

·        ob für den Arbeitnehmer angemessene Garantien vorgesehen waren, besonders, wenn die Überwachung stark in seine Rechte eingegriffen hat.

Mit diesen Kriterien verschärft der EGMR abermals die Voraussetzungen für eine Internetüberwachung und garantiert einen weitreichenden Schutz für Arbeitnehmer.

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