Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung gilt auch für Änderungskündigungen

Arbeitsrecht aktuell. In Göttingen, Kassel & bundesweit.

Ist in einem Tarifvertrag der Ausschluss der ordentlichen Kündigung geregelt, so umfasst dieser Schutz auch eine mögliche Änderungskündigung. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 20. Oktober 2017 erneut bestätigt (Az. 2 AZR 785/16).

Der Fall

In dem zugrundeliegenden Verfahren vor den Arbeitsgerichten hatten die Parteien über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Änderungskündigung gestritten. Die beklagte Hellenische Republik betreibt in Deutschland eine Ergänzungsschule, an welcher die Klägerin seit 1992 als Lehrerin beschäftigt war. Bei Begründung des Arbeitsverhältnisses hatten Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin im Arbeitsvertrag vereinbart, dass die Regelung des Arbeitsverhältnisses gemäß dem Bundesangestelltentarifvertrag BAT erfolgt. An die Stelle des BAT trat später der Nachfolgetarifvertrag TV-L.

Die beklagte Schule hatte der Klägerin mit einer Änderungskündigung ein Änderungsangebot unterbreitet. Bei einer Änderungskündigung handelt es sich um eine Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot, den Arbeitsvertrag zu veränderten, oftmals schlechteren Bedingungen fortzusetzen. So auch hier: Gemäß dem Änderungsangebot der Arbeitgeberin sollte unter anderem das monatliche Gehalt der Klägerin gekürzt werden und der Anspruch auf eine Jahressonderzahlung entfallen. Die Klägerin hatte dieses Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen und Änderungsschutzklage erhoben.

Änderungskündigung bei Unkündbarkeit? Ja, aber…

In der Urteilsbegründung des BAG heißt es, die Klägerin genieße aufgrund der vertraglichen Bezugnahme auf die Tarifwerke für den öffentlichen Dienst unter Berücksichtigung ihrer Beschäftigungszeit besonderen Kündigungsschutz nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L. Eher beiläufig äußerte das BAG, dass der in einem Tarifvertrag geregelte Ausschluss der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch für eine Änderungskündigung gilt.

Eine ordentliche Kündigung, d.h. eine Kündigung unter Beachtung der Kündigungsfristen, kann zugunsten von Arbeitnehmer*innen ausgeschlossen sein. Oftmals ergibt sich eine solche Unkündbarkeit des Arbeitsverhältnisses aus einem Tarifvertrag, der an eine bestimmte – lange – Betriebszugehörigkeit und/ oder an ein gewisses – hohes – Lebensalter anknüpft. Auch in § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz findet sich ein Ausschluss der ordentlichen Kündigung für befristete Arbeitsverhältnisse, der für beide Arbeitsvertragsparteien gilt.

Ist ein/e Arbeitnehmer*in ordentlich unkündbar, kann das Arbeitsverhältnis durch eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers nur im Wege einer fristlosen Kündigung beendet werden. Voraussetzung hierfür ist, dass ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch vorliegt. Die Rechtsprechung stellt hieran jedoch strenge Anforderungen.

Das BAG hatte bereits in seinem Urteil vom 28. Oktober 2010 (Az. 2 AZR 688/09) die Anwendbarkeit dieses Maßstabs auf Änderungskündigungen ausgeweitet, sodass Arbeitgeber im Falle der ordentlichen Unkündbarkeit nur dann eine Änderungskündigung aussprechen können, sofern ein wichtiger Grund vorliegt. Dieser hohe Schutz zugunsten von ordentlich unkündbaren Beschäftigten wurde nun in dem aktuellen Urteil des BAG erneut bestätigt. Das führte dazu, dass die der Klägerin angetragene fristlose Änderung der Arbeitsbedingungen unwirksam war, da es hierfür an einem wichtigen Grund fehlte.

Fazit

Die Entscheidung ist begrüßenswert, da Arbeitgebern hierdurch die Möglichkeit genommen wird, die Unkündbarkeit von Arbeitnehmer*innen durch den Ausspruch einer Änderungskündigung zu umgehen.

Wir unterstützen Sie gerne bei der Durchsetzung Ihrer Rechte.

Hentschel Rechtsanwälte

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