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Najib Asgarzoei


03.12.2015

Eine ausdrückliche Geheimhaltungserklärung des Arbeitgebers bergründet nicht per se die Geheimhaltungspflicht des Betriebsrats i. S. d. § 79 BetrVG

LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 20.05.2015 – Aktenzeichen 3 TaBV 35/14

  1. Ein dem Betriebsrat mitgeteilter geplanter interessenausgleichspflichtiger Personalabbau als solcher und dessen Umfang kann nicht per se zu einem Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis im Sinne des 79 BetrVG deklariert werden.
  2. Etwas anderes gilt nur in Bezug auf einzelne bestimmte Tatsachen und nur dann, wenn der Arbeitgeber an deren Geheimhaltung ein konkretes sachliches und objektiv berechtigtes wirtschaftliches Interesse hat. (amtl. Leitsätze)


 I. Sachverhalt

Die Arbeitgeberin unterrichtete den Wirtschaftsausschuss und den Betriebsrat in einer gemeinsamen Sitzung über eine geplante Betriebsänderung in Form eines Personalabbaus.

Sie unterbreitete zugleich konkrete Terminvorschläge für Verhandlungen zwischen den Beteiligten und teilte als nächste Schritte die Aufnahme von Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan mit.

Die Arbeitgeberin erklärte die dem Betriebsrat und Wirtschaftsausschuss...

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Sollten in den dargestellten Informationstexten rechtliche Hinweise zu finden sein, stellt dies keine rechtliche Beratung im konkreten Fall dar, sondern nur eine vereinfachte Aufbereitung juristischer Sachverhalte. Für eine rechtliche Beratung und Vertretung können Sie sich bei Bedarf gerne an die Rechtsanwälte unserer Kanzlei unter info@kanzlei-hentschel.de oder telefonisch unter 0551.517 36 23 wenden.

 

 


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Najib Asgarzoei


03.12.2015

Die Überstundenanzahl kann geschätzt werden, wenn der Arbeitnehmer nicht jede einzelne geleistete Überstunde beweisen kann

BAG, Urt. v. 25.3.2015 – 5 AZR 602/13

1. Fehlt es an einer ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Bestimmung des Umfangs der Arbeitszeit, darf der durchschnittliche Arbeitnehmer die Klausel, er werde „in Vollzeit“ beschäftigt, so verstehen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit 40 Wochenstunden nicht übersteigt.

2. Das Gericht darf den Mindestumfang geleisteter Überstunden schätzen, wenn fest steht, dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet wurden und nur die genaue Anzahl an Überstunden vom Arbeitnehmer nicht dargelegt oder bewiesen werden kann.

I. Sachverhalt

Der Arbeitgeber betreibt ein Unternehmen des privaten Omnibusgewerbes. Der klagende Arbeitnehmer absolvierte zunächst nach vorangegangener Arbeitslosigkeit bei dem Arbeitgeber eine Maßnahme zur beruflichen Eingliederung und wurde...

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Najib Asgarzoei


08.10.2015

Urlaubsanspruch und der Wechsel in Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen

(BAG, Urteil vom 10.2.2015 – 9 AZR 53/14 (F))

Wechselt ein Arbeitnehmer von der Vollzeit- in eine Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen, darf der Arbeitgeber die Zahl der Tage des Jahresurlaubs nicht für das gesamte Kalenderjahr verhältnismäßig kürzen.

I. Sachverhalt

Der Arbeitnehmer ist seit dem 01.06.2004 beim Arbeitgeber als Vollzeitkraft beschäftigt und arbeitet 5 Tage die Woche. Nach dem für beide Parteien geltenden Tarifvertrag (TVöD) steht einem in Vollzeit auf der Basis einer Fünf-Tage-Woche beschäftigten Arbeitnehmer ein Anspruch auf 30 Urlaubstage pro Kalenderjahr zu. Aufgrund eines Änderungsvertrags wechselte der Arbeitnehmer ab dem 16.07.2010 in eine Teilzeitbeschäftigung und arbeitete nur noch an vier Tagen in der Woche. Nach Auffassung des Arbeitgebers stehen dem Arbeitnehmer bei...

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Najib Asgarzoei


02.10.2015

Fahrzeit vom Wohnort zum Kunden als Arbeitszeit

EuGH, Urteil vom 10.09.2015 – C-266/14

Außendienstmitarbeiter, die keinen festen oder gewöhnlichen Arbeitsort haben, können gemäß der Entscheidung des EuGH von ihren Arbeitgebern verlangen, dass sie die Fahrt zu dem ersten und die Rückfahrt von dem letzten Kunden als Arbeitszeit berücksichtigen.

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber ist in den meisten Provinzen Spaniens in der Installation und Wartung von Sicherheitssystemen zur Erkennung von Einbrüchen und zur Verhinderung von Einbruchsdiebstählen tätig. Dessen Arbeitnehmer sind u.a. Techniker und installieren und warten die Sicherheitsvorrichtungen der Kunden vor Ort. Ursprünglich besaß der Arbeitgeber mehrere regionale Büros in den Provinzen. Die Arbeitszeit umfasste die erste Fahrt vom Regionalbüro zum ersten Kunden und die letzte Fahrt zurück zum Büro. Nach der Schließung der Regionalbüros im Jahr 2001 wies der...

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Johannes Hentschel


22.07.2015

Betriebsratsarbeitszeit und Arbeitszeit

Sachverhalt
Die Betriebsratssitzung findet einmal wöchentlich in der Zeit von 8-15 Uhr statt. Ein Mitglied des Betriebsrats ist in der Spätschicht eingeteilt. Die Spätschicht dauert von 11:05 bis 20:15 Uhr. Entgegen früherer Gepflogenheiten im Betrieb soll das für die Spätschicht eingeteilte BR-Mitglied nach Beendigung der BR-Sitzung neuerdings noch in der Spätschicht weiterarbeiten. Im zugrunde liegenden Fall hatte das betreffende BR-Mitglied dieser Weisung nicht vollständig entsprochen, sondern sich um 17:36 Uhr ausgestempelt.
Der Betriebsrat begehrt die Feststellung, dass der Arbeitgeber die Weiterarbeit nach der BR-Sitzung vom BR-Mitglied nicht verlangen dürfe, sofern die Weiterarbeit dazu führe, die tägliche Schichtarbeitszeit (9 Stunden und 10 Minuten inkl. Pausen) zu überschreiten.
Entscheidung
Nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen, Beschluss vom 20.4.2015 (Az.

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Johannes Hentschel


15.07.2015

Unwirksamkeit eines Sozialplans nach Massenentlassungen

Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin vom 07.07.2015 (Az.:13 BV 1848/15) ist ein von der Einigungsstelle beschlossener Sozialplan unwirksam, wenn die Dotierung des Sozialplans von der Entscheidung eines Dritten abhängig gemacht wird.
Sachverhalt
Die Arbeitgeberin fertigte im Auftrag eines zu demselben Konzern gehörenden Unternehmens auf dem Flughafen Tegel Passagiere ab. Dabei entstanden betriebswirtschaftliche Verluste, die stets konzernintern ausgeglichen wurden.
Nach einer Kündigung aller Aufträge zur Passagier-Abfertigung kündigte sie allen betroffenen Arbeitnehmern. In der betrieblichen Einigungsstelle verhandelte sie anschließend mit dem Betriebsrat über einen Sozialplan.
Der von der Einigungsstelle beschlossene Sozialplan enthielt Leistungen, die teilweise von Vorgaben eines...

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Johannes Hentschel


02.07.2015

Offene Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber vor Insolvenzantragstellung und während des Insolvenzgeldzeitraums

Fall
Der Arbeitgeber befindet sich in einer wirtschaftlichen Krise und zahlt kein Gehalt an seine Arbeitnehmer oder zahlt kein vollständiges Gehalt. Insbesondere nach Insolvenzantragstellung und vor Insolvenzeröffnung wird den offenen Ansprüchen der Arbeitnehmer an dieser Stelle häufig entgegengehalten, der Arbeitsgeber könne nicht mehr zahlen ohne eine Gläubigerbenachteiligung zu begehen. Daher müssten die Arbeitnehmer Ihre rückständigen Gehaltsansprüche später zur Insolvenztabelle anmelden. Denn andernfalls würde der Insolvenzverwalter nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens die erfolgte Gehaltszahlung über eine sogenannte Insolvenzanfechtung von den Arbeitnehmern zurückfordern.

Müssen sich Arbeitnehmer mit dieser Begründung zufrieden geben oder können sie tatsächlich vom Arbeitgeber die vollständige Gehaltszahlung verlangen?

Entscheidung
Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13.11.2014 (Az: <link...

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Johannes Hentschel


04.06.2015

Vereinbarkeit von Bereitschaftszeiten im Rettungsdienst mit Mindestlohngesetz

Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 21.04.2015 (Az.: 1 Ca 448/15h) hat ein Arbeitnehmer auch nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes keinen Anspruch auf Zahlung einer weiteren Vergütung für Bereitschaftszeiten im Rettungsdienst. Denn die tarifvertraglichen Bestimmungen des TVöD zu Bereitschaftszeiten im Rettungsdienst seien auch nach dem Mindestlohngesetz gesetzeskonform.
Fall
Der klagende Arbeitnehmer ist seit 2001 Beschäftigter eines Unternehmens, das den Landkreis-Rettungsdienst betreibt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TVöD-V) mit einer tariflichen Monatsgrundvergütung in Höhe von 2.680,31 Euro nebst Zulagen Anwendung. Der Arbeitnehmer verlangt für jede Stunde Bereitschaftszeit eine zusätzliche Vergütung von 8,50 Euro. Denn die...

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Johannes Hentschel


04.05.2015

Kündigung wegen Geltendmachung des Mindestlohnes unwirksam

Fall
Der Arbeitnehmer ist bei seinem Arbeitgeber mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 14 Stunden und einer monatlichen Vergütung in Höhe von 315 € beschäftigt. Dies entspricht einem Stundenlohn von 5,19 €. Der Arbeitnehmer forderte die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns in Höhe von 8,50 €. Der Arbeitgeber lehnte diese Forderung ab und bot anstatt dessen die Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von 325 € an. Dies entspricht einem Stundenlohn in Höhe von 10,15 €.
Der Arbeitnehmer lehnte die Änderung der Vertragsbedingungen ab. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.
Entscheidung
Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Berlin vom 17.4.2015 (28 Ca 2405/15) ist diese Kündigung unwirksam. Sie sei als verbotene Maßregelung nach...

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Johannes Hentschel


02.04.2015

Kündigungsbeschränkung in einer Betriebsvereinbarung auch bei Widerspruch gegen den Betriebsübergang

Fall
Infolge eines Betriebsübergangs nach § 613a BGB übertrug die Beklagte unter Vereinbarung eines Personalüberleitungsvertrags einen ihrer Geschäftsbereiche auf einen anderen Inhaber. In einem Sozialplan vereinbarte sie vorher mit dem Betriebsrat, keine betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen. Von dieser Vereinbarung sollten Arbeitnehmer nicht erfasst werden, die – wie die Klägerin – dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber des Geschäftsbereichs widersprochen hatten. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin aus betriebsbedingten Gründen.

Entscheidung
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hat die Kündigung mit Urteil vom 10.02.2015 (

7 Sa... Weiterlesen

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