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Johannes Hentschel


18.12.2013

Betriebsratswahlen 2014

Heute möchten wir Sie auf ein arbeitsrechtliches Ereignis hinweisen, das im kommenden Jahr stattfindet: die Betriebsratswahl 2014.
Regelmäßige Betriebsratswahlen finden alle 4 Jahre in der Zeit vom 01.03. – 31.05. insbesondere in Betrieben statt, in denen es bereits einen Betriebsrat gibt. Der genaue Zeitpunkt der Betriebsratswahl orientiert sich am Zeitpunkt der letztmaligen Betriebsratswahl vor 4 Jahren.
Der ordnungsgemäße Ablauf der Betriebsratswahl ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Betriebsräte von großer Bedeutung. Der Betriebsrat soll wirksam gewählt werden, damit er seinen Aufgaben rechtssicher nachkommen kann. Ist die Wahl nämlich unwirksam, besteht die Gefahr einer Betriebsratswahlanfechtung. Es gibt zahlreiche Anfechtungsgründe, die bei ordnungsgemäßer Vorbereitung und Durchführung der Wahl vermieden werden können. Vor diesem Hintergrund tragen Betriebsräte, Wahlvorstände und der Arbeitgeber viel Verantwortung vor, während und nach der Wahl.
Im 1. Teil dieses...

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Achtung!

Sollten in den dargestellten Informationstexten rechtliche Hinweise zu finden sein, stellt dies keine rechtliche Beratung im konkreten Fall dar, sondern nur eine vereinfachte Aufbereitung juristischer Sachverhalte. Für eine rechtliche Beratung und Vertretung können Sie sich bei Bedarf gerne an die Rechtsanwälte unserer Kanzlei unter info@kanzlei-hentschel.de oder telefonisch unter 0551.517 36 23 wenden.

 

 


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Johannes Hentschel


11.11.2013

Keine Anrechnung der Vorbeschäftigungszeit als Leiharbeitnehmer auf die Wartefrist

Heute möchten Fallkonstellation wir Sie über eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen vom 05.04.2013 informieren.

Fallkonstellation: Die Parteien streiten sich über die Wirksamkeit einer innerhalb der ersten 6 Monate vom Beklagten gegenüber dem Kläger ausgesprochenen Probezeitkündigung. Vor Abschluss des Arbeitsvertrages arbeitete der Kläger bereits im Betrieb des Beklagten als Leiharbeitnehmer einer Zeitarbeitsfirma.
Der Kläger meint, diese vorherige Beschäftigung müsse bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer seines Arbeitsverhältnisses bei dem Beklagten mitgerechnet werden. In diesem Fall würde das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate angedauert haben. Der Beklagte müsste aufgrund des dann anwendbaren Kündigungsschutzgesetzes die Kündigung begründen. Einen Kündigungsgrund gebe es aber nicht.
Rechtliche Würdigung: Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat in diesem Fall entschieden, dass das vorherige Leiharbeitsverhältnis bei der Berechnung der...

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Johannes Hentschel


23.10.2013

Kein Ersatz des Tarifvertrags TV-L durch einen Haustarifvertrag, wenn …

Heute möchten wir Sie über eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 16.05.2012 informieren.
Fallkonstellation: Die Klägerin war in einem Klinikum des Landes Sachsen-Anhalt, das an die Tarifverträge der Tarifgemeinschaft der deutschen Länder (TdL) gebunden ist, beschäftigt. Arbeitsvertraglich wurde am 25.01.2002 u.a. die Anwendung des maßgebenden Tarifvertrags BAT-O und ebenfalls die ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in den für die TdL jeweils geltenden Fassungen, auf das Arbeitsverhältnis vereinbart. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ging durch Betriebsübergang auf die Beklagte, die nicht Mitglied der TdL war, über. Am 01.11.2006 trat der den BAT-O ersetzende TV-L in Kraft. Die Beklagte schloss mit der Gewerkschaft ver.di daraufhin Haustarifverträge, die am 01.01.2007 in Kraft getreten sind, ab. Die Klägerin verlangte im Dezember 2006 die Anwendung tariflicher Leistungen des TV-L auf ihr Arbeitsverhältnis. Seit dem 01.01.2007 wandte die Beklagte...

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Johannes Hentschel


12.10.2013

Widerruf privater Dienstwagennutzung während der Freistellung

Fall: Die private Nutzung seines Dienstwagens ist Bestandteil der Vergütung des Arbeitnehmers. Er versteuert diesen geldwerten Vorteil nach der sog. 1%-Regel (Neuwagen- Listenpreis, hier in Höhe von 277.- EUR) pauschal. Anschließend kündigt der Arbeitgeber mit Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber will dem Arbeitnehmer den privaten Nutzungsvorteil des Dienstwagens während der Freistellungsphase entziehen, weil der Widerruf der privaten Dienstwagennutzung im Arbeitsvertrag geregelt ist. Darf er das?

Das BAG hat entschieden, dass der einseitig im Arbeitsvertrag geregelte Widerruf der privaten Dienstwagennutzung wirksam ist. Aber die Wirksamkeit ist an bestimmte Voraussetzungen geknüpft: Die Interessenabwägung kann dazu führen, dass der Arbeitgeber im Rahmen der Ausübung seines Widerrufrechts den Dienstwagen nur unter Einräumung einer Auslauffrist zurückfordern darf. Einander gegenüberzustellen sind das Interesse des Arbeitgebers an der unverzüglichen Rückgabe und das Interesse des Arbeitnehmers an einer weiteren Nutzung des Dienstwagens im Einzelfall. Das Interesse des Arbeitsnehmers wird häufig überwiegen, da die Pauschalversteuerungspflicht für den ganzen Monat besteht, selbst wenn die Dienstwagennutzung schon am Monatsanfang endet.

Kommt der Arbeitgeber seiner Vertragsflicht, dem Arbeitnehmer die Nutzung des Dienstwagens zu Privatzwecken weiter zu ermöglichen, nicht nach, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz. Zur Schadensberechnung ist eine Nutzungsausfallent-schädigung auf der Grundlage der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit mit monatlich 1% des Neuwagen-Listenpreises anzusetzen, im vorliegenden Fall eine kalendertägliche Nutzungsausfallentschädigung in Höhe von 9,23 EUR für 22 Tage.

Liegen die Voraussetzungen für eine wirksame Ausübung des Widerrufrechts der privaten Dienstwagennutzung nicht vor, muss der Dienstwagen im Übrigen auch nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Verlangen des Arbeitgebers herausgegeben werden.

Als Arbeitnehmer sollten Sie bei Widerruf Ihrer privaten Dienstwagen-Nutzung Ihre Ansprüche u.a. auf Nutzungsausfallentschädigung von uns prüfen und gegebenenfalls auch geltend machen lassen. Als Arbeitgeber sollten Sie Ihre Arbeitsverträge mit Dienstwagenklausel bzw. Ihre Dienstwagenordnung durch uns regeln bzw. an die heutigen Anforderungen wirksam anpassen lassen....

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Johannes Hentschel


19.09.2013

Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrates bei Leiharbeitnehmern

In den vergangenen Monaten sind zahlreiche Gerichts-Entscheidungen ergangen, die erheblichen Einfluss auf die praktische Entwicklung der Leiharbeit seit der gesetzlichen Einführung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) von 1995 haben (vgl. unsere Artikel vom 02.12.2012-31.03.2013 unter www.k-gb.de). Heute möchten wir Sie über eine weitere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Leiharbeit vom 10. Juli dieses Jahres informieren.

Fallkonstellation: Der Betriebsrat (BR) verweigerte die Zustimmung zu dem Antrag des Arbeitgebers (AG) auf unbefristete Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers auf einem Dauerarbeitsplatz. Als Begründung führte der BR an, dass die unbefristete Einstellung gegen § 1 Abs. 1 AÜG, der einen Einsatz von Leiharbeitnehmern nur vorübergehend vorsehe, und damit gegen ein Gesetz im Sinne des

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Johannes Hentschel


16.08.2013

Mindestlohn für Gerüstbauer und teilweise für Friseure ab 01.08.

Heute möchten wir Sie über die aktuelle Lohnentwicklung auf dem Arbeitsmarkt informieren.

1. Seit dem 01.08.2013 haben Gerüstbauer einen Anspruch auf einen Stundenlohn i.H.v. 10,00 Euro brutto. Dabei handelt es sich nicht um einen gesetzlichen Mindestlohn, sondern um eine für allgemeinverbindlich erklärte Tarifvertragsvergütung. Der Anspruch ist zunächst befristet bis zum 28.02.2014. Er gilt für etwa 20.000 Gerüstbauer im gesamten Bundesgebiet, sofern sich nicht schon aus dem Arbeitsvertrag ein höherer Vergütungsanspruch ergibt.

Die sogenannte Allgemeinverbindlichkeitserklärung, die durch das zuständige Landes- oder Bundesministerium unter bestimmten Voraussetzungen erfolgt, ist eine beschränkte Alternative zum gesetzlichen Mindestlohn. Denn sie erfasst nur den fachlichen Geltungsbereich des jeweiligen Tarifvertrages. Im Übrigen besteht ein Anspruch auf Tarifvertragsvergütung nur, wenn die Arbeitsvertragsparteien jeweils Mitglieder der Tarifvertragsparteien (Arbeitgeberverband bzw. Gewerkschaft) sind oder der Tarifvertragslohn in den Arbeitsvertrag einbezogen worden ist.

2. Tarifvertragsvergütungsansprüche sind aber nicht in jedem Fall geeignet, dem sogenannten Niedriglohnsektor entgegenzutreten. Wir zahlen nach Tarif kann bzw. konnte z.B. im Friseurhandwerk Thüringen einen Bruttogrundlohn von unter 4,00 Euro pro Stunde bedeuten, in Brandenburg sogar nur um etwa 3,00 Euro. In der Folge muss der Niedriglohnfriseur/-in den Lohn durch Sozialleistungen aufstocken lassen, sofern er nicht zu den fast 2,7 Millionen Menschen in Deutschland gehört, die ihren Lohn mit einer zweiten Tätigkeit selbst aufstocken. Der Friseurberuf wird dadurch unattraktiv und bekommt Nachwuchsprobleme....

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Johannes Hentschel


29.07.2013

Beleidigungen und Drohungen im Arbeitsrecht

Wir möchten Sie heute über zwei Landesarbeitsgerichts-Fälle (LAG) aus Düsseldorf vom 08.05.2013 und aus Hessen vom 20.05.2013 informieren.
Fallkonstellation 1: Anlässlich einer Betriebsratssitzung äußerte sich ein Betriebsratsmitglied in Bezug auf die Betriebsratsvorsitzende mit den Worten: „33 hat sich schon mal so jemand an die Macht gesetzt mit solchen Methoden.“
Fallkonstellation 2: Ein Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von 25 Jahren sagte zu seinem Chef: „Ich hau dir vor die Fresse.““

Der Arbeitnehmer versuchte sein Verhalten damit zu rechtfertigen, dass der Umgangston im Unternehmen allgemein sehr rau gewesen sei und er zudem von seinem Vorgesetzten massiv provoziert worden sei. Andererseits erhielt der Arbeitnehmer schon ein Jahr zuvor nach einer ähnlichen Drohung eine Abmahnung.
Rechtliche Würdigung 1: Das LAG Hessen schloss das Betriebsratsmitglied aus dem Betriebsrat aus. Der Vergleich sei eine Diffamierung und stelle einen groben Verstoß gegen die gesetzlichen...

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Johannes Hentschel


03.07.2013

Mobbing nicht ausgeschlossen

Heute möchten wir Sie über eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom 20.06.2013 informieren.


Fallkonstellation: Die seit dem 16.11.2009 arbeitsunfähig kranke Klägerin verständigte sich mit ihrem Arbeitgeber im Februar 2010 auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.05.2010. Am 26.03.2010 unterrichtete sie ihren Arbeitgeber darüber, dass sie ihren Vorgesetzten wegen Beleidigung und sexueller Belästigung angezeigt habe. Am 30.8.2010 erhob sie Klage und machte gegen ihren Arbeitgeber Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbings geltend. Der Arbeitsvertrag regelt, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die damit in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.


Rechtliche Würdigung: Die Klage blieb in den ersten beiden Instanzen ohne Erfolg: Die Ansprüche seien verfallen. Anders das BAG. Die Auslegung der vereinbarten Ausschlussfrist führe zu dem Ergebnis,...

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Johannes Hentschel


03.06.2013

Tarifvertragliche Regelungen über sachgrundlose Befristung

Heute möchten wir Sie über eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 15.08.2012 informieren.
Fallkonstellation: Der Kläger war aufgrund eines befristeten, mehrfach verlängerten Arbeitsvertrags vom 03.04.2006 bis zum 02.10.2009 als Transportfahrer beschäftigt. In sämtlichen Verträgen war die Anwendung des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Manteltarifvertrags für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die Bundesrepublik Deutschland (MRTV) vereinbart. Danach sind ohne sachlichen Grund sowohl die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von 42 Monaten als auch bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens viermalige Verlängerung zulässig. Der Kläger hält die tarifliche Bestimmung für unwirksam und griff daher die darauf gestützte Befristung seines Arbeitsvertrags an.
Rechtliche Würdigung: Seine Klage hatte auch beim BAG keinen Erfolg. Die Regelung des MRTV ist durch § 14 II Satz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gedeckt. Nach <link...

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Johannes Hentschel


04.04.2013

Schulungsteilnahme eines Betriebsratsvorsitzenden

Fallkonstellation: Nach einem Beschluss des Betriebsrats (BR) sollte die BR-Vorsitzende eines Berliner Betriebes an Seminaren zum Thema „Der Betriebsratsvorsitzende und die Geschäftsführung des Betriebsrats“ vom 22.10. bis 26.10.2012 in Berlin und zum Thema „Arbeitsrecht 1“ vom 10.12. bis 14.12.2012 in Dresden teilnehmen. Die Seminarbeschreibungen sowie eine Aufstellung der zu erwartenden Kosten bestehend aus Seminarkosten, Tagungspauschale, Übernachtungs- und Fahrtkosten waren beigefügt. Die Arbeitgeberin war mit dieser Seminarplanung nicht einverstanden.
Der BR hielt die Teilnahme seiner Vorsitzenden, die bislang erst an einem misslungenen Einführungsseminar teilgenommen hatte, an den Seminaren nach § 37 Abs. 6 BetrVG für erforderlich. Nach Auffassung der Arbeitgeberin stehe der gesetzliche Schulungsanspruch des BR dagegen nicht dem einzelnen BR-Mitglied, sondern dem...

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