Autor/in

Johannes Hentschel


19.02.2018

Anpassung von Betriebsvereinbarungen an das neue Datenschutzrecht

Ab dem 25. Mai 2018 verdrängt die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) nationale Datenschutzgesetze der Mitgliedstaaten der EU und entfaltet als Verordnung gemäß Art. 288 Abs. 2 AEUV (Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union) unmittelbare Wirkung. Die DSGVO ist dann gegenüber nationalen Regelungen vorrangig anzuwenden. Sie enthält jedoch nur wenige Regelungen, die sich explizit auf den Beschäftigtendatenschutz beziehen. Die DSGVO eröffnet den Mitgliedstaaten einen durchaus weiten Spielraum eines eigenen mitgliedstaatlichen Beschäftigtendatenschutzes. Der deutsche Gesetzgeber hat zwar von der durch Art. 88 Abs. 1 DSGVO gewährten Ausfüllungsbefugnis Gebrauch gemacht und die Kernvorschrift des zukünftigen Beschäftigtendatenschutzes – § 26 BDSG-neu – geschaffen, aber kein eigenständiges Gesetz zum Schutze der Beschäftigtendaten hervorgebracht. Das Zusammenspiel von Unions- und Nationalrecht macht das Datenschutzrecht zukünftig komplizierter.

Erlaubnistatbestände

Wie unter dem...

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Achtung!

Sollten in den dargestellten Informationstexten rechtliche Hinweise zu finden sein, stellt dies keine rechtliche Beratung im konkreten Fall dar, sondern nur eine vereinfachte Aufbereitung juristischer Sachverhalte. Für eine rechtliche Beratung und Vertretung können Sie sich bei Bedarf gerne an die Rechtsanwälte unserer Kanzlei unter info@kanzlei-hentschel.de oder telefonisch unter 0551.517 36 23 wenden.

 

 


Autor/in

Jan Scholand


12.02.2018

Betriebliche Veränderungen – eine umfassende Herausforderung für Arbeitnehmer*innen und Betriebsräte

Betriebliche Veränderungen, wie sie derzeit allerorts in der Wirtschaft stattfinden, begründen stets ein großes Risiko für Arbeitnehmer*innen und deren Arbeitsverhältnisse.

Dies gilt nicht nur bei Betriebsstilllegungen und Unternehmensinsolvenzen, die direkt und unmittelbar zu erheblichem Personalabbau führen - wie im Falle von airberlin oder Schlecker -, sondern auch bei Veränderungsprozessen, die auf einen grundsätzlichen Umbau der Unternehmens- und Betriebsstrukturen hinauslaufen.

Gerade in solchen, in ihren Auswirkungen frühzeitig oft nur schwer konkret zu erfassenden Unternehmensplanungen, stecken große Bedrohungspotentiale. Viele Unternehmen befinden sich derzeit im Rahmen der 4. industriellen Revolution („Industrie 4.0 führt zu Arbeit 4.0“) in großen Veränderungsprozessen. Dies geschieht nicht nur bundesweit, wie bei Bosch oder Siemens. Aktuelle regionale Beispiele sind das Northeimer Continental-Werk oder Demag in Uslar.

Bei solch grundsätzlichen Veränderungsprozessen gilt es für Betriebsräte als Interessenvertreter der Belegschaft in sozialen Angelegenheiten frühzeitig die Auswirkungen auf die betrieblichen Arbeitnehmer*innen zu erfassen und sich bei der Mitgestaltung der Veränderungsprozesse einzubringen. Negative Auswirkungen wie Kündigungen gilt es zu vermeiden und erhebliche Veränderungen der Arbeit und des Arbeitsumfeldes gut zu begleiten. Es ist wichtig, den Arbeitnehmer*innen die Möglichkeit zu verschaffen, sich gemeinsam mit den Unternehmens- und Betriebsstrukturen zu verändern, statt die Belegschaft auszutauschen oder zu verkleinern.

Das Betriebsverfassungsgesetz bietet für diese den Betriebsräten zugewiesene Aufgabe eine gute rechtliche Basis. So ist eine beteiligungspflichtige Betriebsänderung nicht etwa nur bei Personalabbau, sondern auch bei wesentlichen Veränderungen von Arbeitsinhalt, Arbeitsmethoden und Arbeitsumfeld gegeben (§ 111 Satz 3 BetrVG).

Um sich für die Belegschaft sinnvoll in solche Veränderungsprozesse einbringen zu können ist es überaus wichtig, die oftmals in Gestalt von komplexen Unternehmensberatungsstudien bestehenden Arbeitgeberplanungen zu verstehen und aus ihnen abzuleiten, welche konkreten Veränderungsmaßnahmen sich voraussichtlich ergeben werden. Auch hierfür stellt das Gesetz den Betriebsräten die rechtlichen Instrumente in Gestalt von Informationsrechten (§ 80 Absatz 2 BetrVG ) und der Möglichkeit, sich durch externe Berater*innen wie Rechtsanwält*innen unterstützen zu lassen (§ 111 Satz 1 und Satz 2 BetrVG), zur Seite.

Immer wieder versuchen die Arbeitgeber*innen, Betriebsräte aus den Planungen und Gestaltungen mit dem Verweis auf die alleinige Kompetenz der Unternehmensseite in wirtschaftlichen Angelegenheiten herauszuhalten. Tatsächlich sind Betriebsräte jedoch lediglich in der Phase unverbindlicher Vorüberlegungen ausgeschlossen. Sobald die Planungen Konturen annehmen und in konkrete Umsetzungsszenarien münden, sind Betriebsräte zu informieren und zu beteiligen. Die Beteiligungsrechte bestehen in jedem Fall bereits vor einer Entscheidung und Umsetzung der Veränderungsplanung. Hierdurch soll es den Betriebsräten ermöglicht werden, allzu drastische Auswirkungen auf die Belegschaft zu vermeiden und geeignete Begleitmaßnahmen wie beispielsweise Schulungen zu gestalten, damit die Mitarbeiter*innen ihre Arbeitsfähigkeit den betrieblichen Veränderungen anpassen können.

Diese gesetzlich ausdrücklich geregelten, in der Praxis jedoch immer wieder nicht ausreichend beachteten Beteiligungsrechte sollten Betriebsräte selbstbewusst und nötigenfalls auch über die zuständigen Arbeitsgerichte durchsetzen. Denn Veränderungsprozesse, an denen die Belegschaft durch ihre Interessenvertretungen umfassend beteiligt sind, bieten stets eine Chance, die Unternehmens- und Betriebszukunft positiv zu gestalten. Das Gesetz verpflichtet die Betriebsparteien zu einem solchen gemeinsamen Handeln mit dem Grundsatz vertrauensvoller Zusammenarbeit. Eine solche ist nicht nur in guten, sondern auch und gerade in schwierigen Zeiten stets der richtige Weg.

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Autor/in

Rita Dix


06.02.2018

Wichtige arbeitsrechtliche Neuregelungen für Frauen im Jahr 2018

Im Jahr 2018 stehen mehrere Änderungen und Neuregelungen im Bereich des Arbeitsrechts an, die alle erwerbstätigen Menschen betreffen. So trat mit Wirkung ab 1. Januar das Betriebsrentenstärkungsgesetz und im Mai das neue Datenschutzrecht in Kraft. Auch beim Mindestlohngesetz gibt es Neuerungen: Zwar bleibt der gesetzliche Mindestlohn unverändert bei 8,84 € (brutto) pro Stunde. Neu ist jedoch, dass der Mindestlohn ab Januar 2018 ausnahmslos für alle Branchen gilt. Hiervon ausgenommen sind weiterhin bestimmte Personengruppen wie beispielsweise ehrenamtlich Tätige, Auszubildende oder Langzeitarbeitslose während der ersten sechs Monate ihrer Beschäftigung nach Beendigung der Arbeitslosigkeit. Zudem lief am 31. Dezember 2017 die Übergangsfrist für Tarifverträge, die eine Vergütung unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns vorsehen, aus. Tarifliche Regelungen, die einen Bruttostundenlohn unterhalb von 8,84 € enthalten, sind daher seit dem Jahreswechsel unwirksam und die entsprechenden Vergütungen werden durch den gesetzlichen Mindestlohn ersetzt.

Für Arbeitnehmerinnen sind insbesondere zwei wichtige Gesetzesänderungen relevant:

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Autor/in

Johannes Hentschel


01.02.2018

Dynamische Geltung von Verweisungsklauseln endlich geklärt – Gehaltserhöhungen aufgrund vertraglicher Verweisungsklauseln gesichert

In vielen Arbeitsverträgen werden einzelne Vertragsklauseln nicht selbst geregelt sondern durch Verweis auf einen Tarifvertrag. Danach gelten die Regeln des Tarifvertrages als Inhalt des Arbeitsvertrages. Oft ist die Klausel so gestaltet, dass die jeweils aktuelle Version des Tarifvertrages gilt (sogenannte dynamische Verweisungsklausel). Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer mit solchen Vertragsklauseln in den Genuss von Tariferhöhungen auch dann kommen, wenn der Tarifvertrag für sie mangels Mitgliedschaft in der Gewerkschaft an sich gar nicht gelten würde.


Eine aktuelle Entscheidung des europäischen Gerichtshofes (C-680/15) hat nun endlich die notwendige Klarheit zur Wirksamkeit solcher arbeitsvertraglicher Klauseln gebracht.


Die Problematik in der Vergangenheit bestand darin, dass die Rechtsprechung solche Klauseln lediglich als sogenannte „Gleichstellungsabreden“ bewertet hat. Damit entfiel die Dynamik des Verweises auf den Tarifvertrag, wenn der Arbeitgeber nicht mehr tarifgebunden...

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Autor/in

Jan Scholand


25.01.2018

Und immer wieder: „Flexibilisierung“ der Arbeit. Was ist das eigentlich?

Das Thema „Flexibilisierung der Arbeitszeit“ ist aktuell nicht nur medial „in aller Munde“, sondern stellt auch das derzeit konfliktträchtigste arbeitsrechtliche und arbeitspolitische Thema dar.

Dieses, für Arbeitnehmer, Betriebsräte und Gewerkschaften hoch brisante Thema, weist sehr unterschiedliche Aspekte auf und ist deshalb für die betroffenen Arbeitnehmer oft nicht klar einzuordnen.

Während Arbeitgeber und ihre Interessenvertreter unter dem Stichwort „Flexibilisierung der Arbeit“ eine Auflösung des klassischen Arbeitsalltages (wochentags von 9 bis 18 Uhr) verstehen und versuchen, eine flexible Anpassung der Arbeitsleistung an den aktuellen Arbeitsbedarf zu erreichen, ist das Thema seitens der Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretungen sozialpolitisch geprägt. Schwerpunkt gewerkschaftlicher Behandlung des Themas ist die flexible Vereinbarkeit von Arbeit und wichtigen privaten Belangen, wie beispielsweise einem Betreuungsbedarf von Angehörigen. Dies findet aktuell seine stärkste Ausprägung in den bundesweiten Streikaktivitäten der IG Metall.

Auch in der Politik findet sich das Thema vielfach, zum Beispiel bei dem viel diskutierten Thema eines Rückkehrrechtes aus Teilzeit in erneute Vollzeittätigkeit.

Aus Arbeitnehmersicht begründet die arbeitgeberseitige Behandlung des Themas die Gefahr erheblicher Belastungen. Die Arbeitgeberforderung nach jederzeitiger, wechselnder und teils auch spontaner Bereitstellung von Arbeitsleistung, wie sie beispielsweise bereits heute mit Arbeitszeitmodellen wie Rufbereitschaft praktiziert wird, stellt das Privatleben und private Belange von Arbeitnehmern unter den Vorbehalt fehlenden Arbeitsbedarfes. Planbarkeit des Privatlebens und verlässliche Ruhezeiten leiden unter einer fehlenden klaren Grenzziehung zwischen Arbeit und Freizeit. Während flexible Arbeitsmodelle für bestimmte Branchen hochkreativen und intellektuellen Arbeitens, beispielsweise im IT Bereich, durchaus noch Anklang bei Arbeitnehmern finden könnten, so stellen sie doch für das Gros der Arbeitnehmer durchweg Belastungen dar. Diese überwiegend negativen Auswirkungen grenzenloser Flexibilisierung von Arbeitszeit sind vielfach durch entsprechende Studien belegt. Erst jüngst wurde dies durch eine aktuelle Studie der Hans-Böckler-Stiftung (gemäß Pressemitteilung vom 14.08.2017) erneut bestätigt.

Gerade für Betriebsräte und Gewerkschaften stellt sich in dem Themenkomplex die Aufgabe der arbeitgeberseitigen Deutung des Themas, eine sozialpolitische Ausprägung entgegen zu stellen und das Thema nicht alleine den Arbeitgeberinteressen zu überlassen. Wie dies geschehen kann, zeigt ganz aktuell die bundesweite Positionierung der IG Metall in der aktuellen Tarifrunde.

Betriebsräten und Gewerkschaften stehen hier auch die gesetzlichen Regelungen aus dem Tarifvertragsgesetz und dem Betriebsverfassungsgesetz zur Seite, die Arbeitszeitregelungen grundsätzlich unter den Vorbehalt einer Mitbestimmung durch die Arbeitnehmervertretungen stellt. Sie können daher an der Gestaltung arbeitnehmerschützender Regelungen konkret mitwirken. Hier gilt es insbesondere, der Flexibilisierung klare Grenzen zu setzen und zum Wohle der Arbeitnehmer positive Effekte, wie sie beispielsweise durch Gleitzeitregelungen möglich sind, einzubringen.


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Jan Scholand


15.01.2018

Wichtige neue Entscheidung zur Berechnung von Arbeitslosengeld nach Kündigung

Das LSG Nordrhein-Westfalen (L 9 AL 150/15) hat eine wichtige neue Entscheidung zur Berechnung von Arbeitslosengeld gefällt. Die Entscheidung hat große praktische Auswirkung auf die finanzielle Situation von Arbeitnehmern nach einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag.

Nach einer Kündigung oder einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag kommt es sehr häufig zum Bezug von Arbeitslosengeld, wenn die betroffenen Arbeitnehmer im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht sofort eine neue Beschäftigung finden.

Die Berechnung der Höhe des Arbeitslosengeldes richtet sich grundsätzlich nach dem durchschnittlichen Verdienst der letzten Monate vor dem Bezug von Arbeitslosengeld. Häufig sind dies die Monate der Kündigungsfrist, die bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingehalten werden muss. Sofern während dieser Monate der Kündigungsfrist eine Freistellung von der Arbeitsleistung unter Lohnfortzahlung geschieht, was häufig der Fall ist, wenn der Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer vom Arbeitsplatz fernhalten möchte, war es zuletzt zu erheblichen wirtschaftlichen Problemen für Arbeitnehmer gekommen.

Die Bundesagentur für Arbeit hat gemäß einer Durchführungsanweisung  den für die Berechnung des Arbeitslosengeldes zuständigen Arbeitsämtern vorgegeben, für diese Monate der Freistellung den fortgezahlten Lohn nicht in die Berechnung des zuletzt erhaltenen Durchschnittslohnes einzubeziehen, sondern mit null anzusetzen. Dadurch kam es zu deutlich verringerten Arbeitslosengeldansprüchen.

Diese Vorgehensweise war Gegenstand eines sozialgerichtlichen Verfahrens vor dem LSG Nordrhein-Westfalen.

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Autor/in

Rita Dix


08.01.2018

Stärkung der Rechte des Betriebsrats im Arbeitsschutz

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 28.03.2017 - Aktenzeichen 1 ABR 25/15

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Beschluss vom 28.03.2017 entschieden, dass der Betriebsrat bei Regelungen über den Gesundheitsschutz bereits bei einer bloßen Gefährdung der Gesundheit ein Mitbestimmungsrecht habe. Damit weicht das BAG von seiner früheren Rechtsprechung ab, wonach es einer konkreten, im Betrieb nachweisbaren Gesundheitsgefahr bedurfte.

Der Umfang des Mitbestimmungsrechts ist damit erheblich ausgeweitet worden

Mitbestimmung des Betriebsrats beim Gesundheitsschutz

Ergreift der Arbeitgeber aufgrund von Rahmenvorschriften Maßnahmen im Gesundheitsschutz, hat der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) mitzubestimmen.

Konkrete Gesundheitsgefahr nicht mehr erforderlich

In dem nun vom BAG entschiedenen Fall hatte die Arbeitgeberin gemeinsam mit dem Betriebsrat eine Einigungsstelle zum Thema Gesundheitsschutz im Betrieb eingesetzt. Durch Teilspruch der...

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